私はあくまで弊社（鉱業、製造業で３K職場です）に於いての「ダイバーシティ」に懐疑的である。要はメリットどこか、デメリットしか感じられなかったと言うことである。
◆約10年勤めた隣国出身の社員が辞職した
最近、約10年勤めた隣国出身の社員が辞職した・・・日本で得た知識をどこでどう使うつもりなのだろうか？初めからある程度働いたらやめるつもりだったのだろうか？。私は当時からこうなることは予想していた。「ダイバーシティ」と言う名のもと、徐々に外国人（友好的とは言えない国からの人材も含めて）の採用が増え始め、今年も人権週間（12月4日～10日）が近づくにつれて恒例イベントのように「ダイバーシティ」が叫ばれている。
世間一般でよく言われている「ダイバーシティ」とは、「女性や外国人など多様な人材を登用して組織の活性化や企業価値の向上を図る」という意味で使われることが多いようだ。実際に女性や外国人を積極的に登用する企業は注目を集めていたり、何らかの表彰対象になっていたりする。しかし、弊社の株価が上昇したり、利益が上がったわけではない。
◆2タイプの「ダイバーシティ」
本当に「ダイバーシティ」は組織にとって、これまでそこで働いていた日本人にとって、企業の持続的成長とってプラスとなっているのだろうか。
「ダイバーシティ」には「タスク型の人材多様性（TaskDiversity）」と「デモグラフィー型の人材多様性（Demographic Diversity）」に分けられると言われている。
「タスク型ダイバーシティ」とは能力や経験や知見など目に見えない価値が多様化すること、「デモグラフィー型ダイバーシティ」とは性別、国籍、年齢など目に見える属性が多様化すること、である。
「タスク型ダイバーシティ」は組織にとってプラスになると言われてるが、それが外国人でなければならい理由は無い。「デモグラフィー型ダイバーシティ」は見た目だけの多様性なので必ずしも能力や知見や経験が多様化するわけではない。弊社は明らかに外見だけを取り繕った「デモグラフィー型ダイバーシティー」と言わざるを得ない。
◆「デモグラフィー型ダイバーシティ」が引き起こした問題点
・「ダイバーシティ」やってます！が先行し外国人の受け入れ態勢が整っていないので外国人と日本人疲弊した。
・言葉の壁はやはり大きい。会議が長くなったり、コミュニケーションミスが多発し、そして現場のストレスの爆発した。
・「外国人を理解する」＝「日本人が譲歩する」構造ができてしまった。
・外国人は定時で帰りたい、その穴埋めを日本人が行う。そして軋轢が生まれた。
・中途半端なところで辞職し本来目的としていたものが得られず技術が流出する。
・そもそも形（見た目）から入っているため、パフォーマンスを引き出せない。
・謎の制度ばかりできるが、実際に活用できない。
・その他もろもろ・・・。
そして、誰も幸せにならなかったのである。
◆結果が出なければ見直すべきだが
「ダイバーシティ」が有効な業界はもちろんありますが、弊社には全くなじんでいません。「ダイバーシティ」を言いたいがために行われている感すらあります。なじまない業界に無理やり当てはめるものではありません。「ダイバーシティ」で得られるものもありましたが、失ったものの方が圧倒的に多かった10年でした。私はなら即推進を撤回しますが、経営層はいつ気づくのでしょうか・・・。
皆さんの会社はどうですか？？？
